เอคเซนเชอร์ รีเสิร์ช เผยผู้บริหารและพนักงานมีมุมมองต่างกัน เรื่องพัฒนาการด้านความเท่าเทียมในองค์กร

ผลวิจัยใหม่จากเอคเซนเชอร์เผยให้เห็นว่า มีช่องว่างด้านมุมมองของผู้บริหารและพนักงานอยู่มากทีเดียว ในด้านพัฒนาการเพื่อลดความไม่เท่าเทียมในองค์กร การเติมเต็มช่องว่างนี้ จึงจะให้ประโยชน์มหาศาลกับบริษัทและบรรดาพนักงาน
 
รายงานฉบับนี้มีชื่อว่า Getting to Equal 2020: The Hidden Value of Culture Makers เป็นผลจากการสำรวจใน 28 ประเทศและพบว่า องค์กรต่าง ๆ ตกอยู่ในห้วงจุดเปลี่ยนสำคัญ (inflection point) เนื่องจากคนทำงานในยุคนี้ ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น และเชื่อว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้พวกเขาเจริญก้าวหน้าในอาชีพ (ผลจากผู้ตอบแบบสำรวจหญิง 77% และชาย 67%) และผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่ (68%) ก็เชื่อว่า วัฒนธรรมองค์กรที่คำนึงถึงประโยชน์ของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ  
 
ขณะเดียวกันก็ยังมีความแตกต่างด้านมุมมอง (perception gap) อยู่ เพราะสองในสามของผู้บริหาร (68%) รู้สึกว่าได้สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการทำให้คนทำงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ในขณะที่มีพนักงานเพียงหนึ่งในสาม (36%) ที่เห็นด้วย นอกจากนี้ สัดส่วนของพนักงานที่ไม่รู้สึกว่าตนมีบทบาทหรือมีส่วนร่วมในองค์กร ก็มีมากถึง 10 เท่าของสัดส่วนผู้บริหารที่มีความเชื่อเช่นนั้น (2% เทียบกับ 20% ตามลำดับ)
 
ในบรรดาปัจจัยที่สำคัญต่อการพัฒนาองค์กร ผู้บริหารส่วนใหญ่ยังจัดเรื่องความหลากหลายและวัฒนธรรมในที่ทำงานไว้เป็นลำดับท้าย ๆ ราวสามในสี่ของผู้บริหารให้ ผลประกอบการทางการเงิน และ การจดจำแบรนด์และคุณภาพ ไว้เป็นอันดับต้น ๆ ในบรรดาปัจจัยที่สำคัญต่อองค์กร (76% และ 72% ตามลำดับ) และมีผู้บริหารเพียง 34% ที่จัดอันดับเรื่องความหลากหลาย และ 21% จัดเรื่องวัฒนธรรม ไว้เป็นอันดับแรก ๆ

“การสร้างวัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียมในองค์กรควรจะเป็นปัจจัยที่ผู้บริหารให้ความสำคัญเช่นเดียวกับการดำเนินกลยุทธ์ด้านอื่น ๆ” นายนนทวัฒน์ พุ่มชูศรี กรรมการผู้จัดการ เอคเซนเชอร์ ประเทศไทย กล่าว “วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นความเท่าเทียมกันและการยอมรับความต่างในที่ทำงานจะเอื้อประโยชน์ต่อพนักงานทุกคน และผลที่ตามมาคือ องค์กรจะเปิดศักยภาพการสร้างนวัตกรรมและการเติบโตได้อีกมาก”

ลดช่องว่าง เร่งพัฒนา
 
การลดช่องว่างทางทัศนคติทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและมีความเท่าเทียมกัน จะก่อให้เกิดผลได้อีกมหาศาล เพราะทุกคน ทั้งหญิงและชาย จะก้าวหน้าในอาชีพได้เร็วขึ้น และช่วยกันขับเคลื่อนผลกำไรของธุรกิจทั่วโลกได้ถึง 3.7 ล้านล้านเหรียญสหรัฐฯ  
 
หากลดช่องว่างลงได้สักครึ่งหนึ่ง:

• สัดส่วนของผู้หญิงที่รู้สึกว่าตนเองเป็นคนสำคัญในทีมและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ จะเพิ่มขึ้นจาก 1 ใน 4 เป็นมากกว่า 1 ใน 3
• อัตราการรักษาพนักงานไว้ได้ จะเพิ่มขึ้นอีก 5% สำหรับผู้หญิง และเพิ่มขึ้น 1% สำหรับผู้ชาย
• สัดส่วนของผู้หญิงที่ตั้งเป้าก้าวไปให้ถึงระดับบริหารขององค์กร จะเพิ่มสูงขึ้นถึง 21%

งานวิจัยนี้ได้เผยข้อมูลที่สมควรพิจารณาอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหาร เพราะความคาดหวังของพนักงานนั้น มีแต่จะเพิ่มขึ้น โดยพบว่า มีสัดส่วนคนกลุ่มเจเนอเรชัน Z สูงขึ้น ที่ใส่ใจกับวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าคนยุคเบบี้บูมเมอร์ (คือ 75% เทียบกับ 64% ตามลำดับ)
 
“การให้ความสำคัญกับความเท่าเทียม ต้องเริ่มต้นจากระดับบนขององค์กร ขณะที่การลดช่องว่างด้านทัศนคติและมุมมองเริ่มต้นจากด้านล่างกับคนข้างใน” นายนนทวัฒน์กล่าว “เป็นโอกาสดีที่จะได้รับฟังและเข้าใจว่าผู้คนรู้สึกอย่างไร และร่วมกันหาทางออกที่เหมาะสม การดึงให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วม เป็นการเสริมพลังให้เขามีบทบาทในเป้าหมายเรื่องความเท่าเทียม และทำตัวให้เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับผู้อื่นได้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมาก หากต้องการทำให้เกิดความเท่าเทียมจริง ๆ สำหรับทุกคนในที่ทำงาน”

ผู้ขับเคลื่อนวัฒนธรรม (Culture Maker)
 
รายงานฉบับนี้ได้กล่าวถึงผู้นำองค์กรสัดส่วนน้อย แต่เรียกได้ว่าเป็น Culture Maker คือ ผู้ที่มุ่งมั่นในการสร้างวัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียม ผู้บริหารเหล่านี้ ตระหนักถึงความสำคัญของปัจจัยเช่น ความโปร่งใสของค่าจ้าง วันลาเพื่อทำภารกิจสำหรับครอบครัว และอิสระในการคิดสร้างสรรค์เพื่อหาหนทางช่วยให้พนักงานเจริญก้าวหน้า
 
ผู้ขับเคลื่อนวัฒนธรรมมักมีแนวโน้มจะหยิบยกประเด็นต่าง ๆ ในที่ทำงานขึ้นมาพูดคุยและแก้ปัญหา ซึ่งรวมทั้งเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ (52% เทียบกับ 35% จากผู้บริหารทั้งหมด) และการคุกคาม/เลือกปฏิบัติทางเพศ (51% เทียบกับ 30%) ผู้บริหารเหล่านี้ถือว่าเป็นความรับผิดชอบของตน องค์กรที่บริหารอยู่จึงมีแนวโน้มมากกว่าองค์กรอื่นเกือบสองเท่า ในการประกาศอย่างเป็นทางการว่ามีเป้าหมายจะว่าจ้างหรือรักษาพนักงานหญิงเอาไว้
                              
ขณะเดียวกัน มีผู้บริหารเพียง 6% ในการสำรวจครั้งนี้ที่ถือเป็นผู้ขับเคลื่อนวัฒนธรรม โดยเป็นตัวแทนกลุ่มที่ค่อนข้างมีสัดส่วนทางเพศสมดุล เมื่อเทียบกับผู้บริหารกลุ่มอื่น (มีผู้หญิง 45% เทียบกับ 32% ของกลุ่มผู้บริหารโดยรวม) นอกจากนี้ 68% ของกลุ่มนี้ยังเป็นชาวมิลเลเนียล เทียบกับ 59% เมื่อคิดจากผู้บริหารโดยรวม พวกเขามีแนวโน้มที่จะนำองค์กรไปสู่บรรยากาศที่ผู้คนได้พัฒนาศักยภาพและเจริญก้าวหน้า มีความคิดสร้างสรรค์ และมุ่งมั่นจริงจัง เห็นได้จากผลกำไรขององค์กรเหล่านี้ที่สูงกว่าองค์กรอื่นเกือบสามเท่า

มุ่งหน้าสู่วัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียม
 
งานวิจัยฉบับนี้ได้แนะนำขั้นตอนการลดช่องว่างด้านทัศนคติ และขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปสู่วัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียมมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ทุกคนได้ประโยชน์ ช่วยให้ผู้นำผลักดันกลยุทธ์ต่าง ๆ ให้เกิดผลได้ และตอบสนองความต้องการต่าง ๆ ที่  ท้าทาย
 
งานวิจัยนี้ตอกย้ำว่า ความเป็นผู้นำที่เด็ดเดี่ยว แนวปฏิบัติที่ครบวงจร และสภาพแวดล้อมที่เสริมพลัง ล้วนแล้วแต่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ นำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียม:

• ความเป็นผู้นำที่เด็ดเดี่ยว (Bold Leadership) – ผู้นำจะต้องเชื่อในวัฒนธรรมแบบนี้และให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จริงจัง ตัวอย่างเช่น มีเกณฑ์วัดความก้าวหน้าในส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียม โดยตั้งเป้าและเผยแพร่เป้าหมายให้รับรู้โดยทั่วกัน ให้รางวัล ยกย่องชมเชยผู้นำและทีมงานที่ผลักดันพัฒนาการให้เกิดขึ้น วัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียมต้องเริ่มมาจากระดับบนขององค์กร
• แนวปฏิบัติการที่ครบวงจร (Comprehensive Action) – มองให้ไกลกว่าข้อมูล ผู้นำควรสามารถพูดคุยหารือได้อย่างตรงประเด็นและต่อเนื่อง ควรหาทางคุยกันตรง ๆ คุยกับกลุ่มเป้าหมาย หรือจัดช่วงผู้บริหารพบพนักงานโดยรวม  นอกจากนี้ การพูดคุยซักถามกันอยู่ตลอดกับพนักงาน จะทำให้ได้รับทราบความคิดเห็นและเสริมสร้างภาวะผู้นำ ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  
• สภาพแวดล้อมที่เสริมพลัง (Empowering Environment) – กระตุ้นและบ่มเพาะผู้ขับเคลื่อนวัฒนธรรมแห่งความเท่าเทียมในองค์กร ควรเปิดโอกาสพัฒนาผู้ขับเคลื่อนวัฒนธรรมให้เกิดขึ้นในอนาคต เพื่อให้พวกเขามีบทบาทหน้าที่ในองค์กร และหาทางดึงเอาผู้บริหารและพนักงานที่มีแนวคิดร่วมกันมาผลักดันเรื่องวัฒนธรรมนี้ เข้ามาช่วยกันพัฒนาหาทางออกในด้านที่เกิดผลในทางปฏิบัติ

ผู้สนใจสามารถอ่านรายงานการสำรวจจากทั่วโลกได้ทาง accenture.com/gettingtoequal